⚖️ Mise en garde, rappel à l’ordre, quels sont les critères permettant de qualifier un tel écrit de sanction ?

Constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les simples observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, qu’elle affecte immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La Cour de cassation vient rappeler qu’une lettre de rappel à l’ordre adressée au salarié, comportant des reproches précis et l’invitant à respecter certaines consignes sous peine d’un licenciement disciplinaire, constitue une véritable sanction disciplinaire (Cass. soc., 1er oct. 2025, n° 24-14.048 F-D).

💡 Il est donc essentiel, pour le salarié, de contester sans délai une telle mesure s’il la juge injustifiée. En effet, même si elle peut sembler anodine, l’employeur pourra s’en prévaloir ultérieurement pour fonder une sanction plus lourde, notamment un licenciement disciplinaire, en démontrant l’existence d’antécédents.

📅 Rappelons enfin qu’une sanction disciplinaire produit ses effets pendant trois ans : passé ce délai, elle est réputée effacée et ne peut plus être invoquée par l’employeur (article L.1332-5 du Code du travail).

Cette décision illustre une nouvelle fois l’importance de ne pas sous-estimer les écrits disciplinaires, même sous la forme d’un simple « rappel à l’ordre ».

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